Transformasi Organisasi

SEJAK 2020, lebih dari separuh perusahaan yang terdaftar dalam Fortune 500 tidak terlihat pada daftar tahun berikutnya. Lalu, ke mana mereka? Pasti mereka juga tidak lagi berada dalam daftar perusahaan terbaik tahun ini. Pertanyaannya, apakah penurunan reputasi ini akan dilanjutkan dengan penurunan kinerja dan kesehatan perusahaan?

Sebuah lembaga riset di Amerika Serikat (AS) meramalkan bahwa perusahaan-perusahaan dengan nilai saham besar yang terdaftar di S&P 500 akan digantikan oleh perusahaan lain dalam waktu 10 tahun. Hampir semua perusahaan saat ini berada dalam posisi waspada karena kompleksitas ekosistem bisnis dan perubahan yang tiada henti. Ancaman terhadap setiap perusahaan jelas. Mereka harus siap berubah dan beradaptasi kalau tidak mau mati.

Namun, mengubah organisasi besar dengan lokasi tersebar di berbagai tempat serta ribuan karyawan yang datang dari berbagai latar belakang dan pendidikan tentu tidak mudah. Apalagi, bila mereka sudah memiliki mindset tertentu dan punya kebiasaan-kebiasaan lama yang sudah menjadi budaya.

Robin Speculand, konsultan yang berfokus pada implementasi strategi, menyebutkan bahwa dalam 15 tahun terakhir, kegagalan transformasi organisasi bisa mencapai 60–90 persen. Menurut Speculand, organisasi tidak bisa berubah kalau manusia di dalamnya tidak berubah.

Baca juga: Suksesi

Banyak organisasi merasa bahwa berubah adalah mengganti aset yang teraga, seperti sistem teknologi dan struktur organisasi, tanpa menyentuh unsur emosi manusianya. Padahal, transformasi digital itu mudah, tetapi tidak dengan transformasi orang.

Dalam bukunya, The Disruption Mindset, Charlene Li menuliskan, perubahan organisasi hanya bisa berjalan bila kita memulainya dengan mengidentifikasi keyakinan-keyakinan utama dan perilaku yang akan diubah sebelum menyusun tonggak-tonggak perilaku, proses, dan governance pengganti. Bila prosesnya dibalik, perubahan organisasi takkan terjadi.

Putting people first

Banyak orang lebih mengedepankan teknologi daripada manusia. Transformasi sering dianggap dominasi teknologi digital serta mengubah proses menjadi robotik dan semua hal yang teraga. Padahal, kita tahu bahwa penggerak transformasi adalah manusia sehingga hal pertama yang harus diubah adalah manusianya. Lalu, bagaimana caranya?

Dok. EXPERD Eileen Rachman.

Pertama, kita perlu menunjukkan bahwa tiap personel organisasi berarti dan kita sungguh menghargai mereka. Pimpinan perusahaan perlu memberi pesan bahwa mereka mengerti akan konsekuensi tertentu yang harus dipikul manusia dalam organisasi.

Apakah kita memperhitungkan beban berkendaraan bagi para karyawan yang sudah hampir 2 tahun merasa bebas dari kemacetan ketika akan memberlakukan bekerja dari kantor (WFO) kembali? Apakah kita mempertimbangkan perasaan seorang manajer yang harus mengurangi jumlah bawahannya karena sebagian besar proses bisnisnya sudah digantikan oleh mesin?

Baca juga: Budaya Toksik dalam Perusahaan

Kedua, dengan keadaan yang tidak menentu ini, banyak karyawan meragukan kemampuannya menghadapi perubahan. Pucuk pimpinan perlu menanamkan mindset terus bersemangat mempelajari hal-hal baru karena sebenarnya masih banyak hal yang tidak kita kuasai. “The more I learn, the less I know.” Semangat belajar merupakan solusi yang tak pernah lekang dimakan waktu.

Ketiga, perkembangan yang cepat sering menimbulkan keraguan yang membawa pada kegalauan. Di sinilah, para pemimpin dituntut untuk menghadapi reaksi-reaksi emosional yang muncul. Penyadaran mengenai kematangan emosional dalam memahami serta mengelola emosi secara personal dan profesional perlu dibudayakan.

Keempat, manajemen perlu melakukan productive inclusion, yakni pelibatan beberapa individu dalam mengambil keputusan terhadap langkah tertentu. Tidak ada seorang pun menyukai kejutan, khususnya di dunia kerja. Keputusan yang tiba-tiba, apalagi berdampak secara emosional kepada karyawan, akan menimbulkan penolakan.

Kelima, sepintar-pintarnya karyawan, tidak seluruhnya memiliki cognitive readiness untuk menerima perubahan. Persiapan mental yang menyangkut pengetahuan, kapasitas, motivasi, serta pengalaman dan karakter personal dibutuhkan oleh mereka agar dapat beradaptasi dengan baik pada perubahan.

Baca juga: Bahasa Emotif

Semua tantangan, kesukaran, dan ketidakjelasan bukanlah proses linear yang mudah digambarkan. Untuk itu, individu-individu dalam organisasi perlu dengan kepala dingin menyiapkan diri agar dapat menghadapi segala tantangan dan menguasainya.

Pada akhirnya, manusia memang merupakan pihak dengan algoritma terkompleks. Mereka adalah komputer dengan mood yang berubah-ubah dan ego yang harus dipuaskan dengan pengakuan secara berkesinambungan. Manusia normal juga sebenarnya menghindari proses yang rumit dalam menjalankan hidupnya.

Samakan aspirasi

Inisiatif rancangan program transformasi biasanya disusun oleh sekelompok orang. Akan tetapi, implementasinya haruslah melibatkan lebih banyak pihak untuk mendorong sense of belonging mereka agar tidak sekadar menjadi penonton di pinggir lapangan.

Agar bisa melakukan perubahan, para ahli menyarankan organisasi untuk membangun situational humility, yakni suatu sikap siap menolong dan menopang rekan kerja yang mengalami kesulitan untuk berubah.

Kita juga perlu tajam memilih tingkah laku yang sedikit, tetapi berdampak besar. Kita perlu berfokus pada tingkah laku yang penting ini sembari memikirkan desentralisasi pengambilan keputusan. Dengan demikian, transformasi dapat berjalan dengan berkesinambungan tanpa perlu melalui jalur birokrasi berbelit sepanjang prinsip perubahan sudah digariskan dengan jelas.

Itu berarti, kesuksesan transformasi organisasi terjadi bila tidak ada kesenjangan antara pihak yang merancang dan pihak yang akan melakukan implementasi transformasi. Proses katalisasi juga penting dilakukan agar terjadi kesinambungan antara strategi dan penerapannya.

Dengan kata lain, dalam melakukan transformasi, tidak sekadar leadership yang penting, tetapi juga followership. Demikian pula, tidak hanya strategi yang perlu dilakukan, tetapi juga pendekatan kolaboratiflah yang membuat transformasi berhasil.

Mengubah organisasi harus selalu memperhitungkan kultur dan keyakinan individu-individu di dalamnya. “Mendahulukan orang dengan mengaktifkan pendekatan transformasi yang berpusat pada orang dapat membuat impian organisasi menjadi nyata."