Resistensi Berinovasi

Oleh: Frangky Selamat*

INOVASI seolah menjadi kata “sakti” bagi perusahaan yang ingin tetap kompetitif di tengah ketidakpastian ekonomi global yang masih mendera. Namun tidak mudah juga untuk menjalankannya.

Inovasi adalah kemampuan menerapkan solusi kreatif pada masalah dan peluang untuk meningkatkan atau memperkaya kehidupan manusia (Zimmerer dkk, 2008), menuntut perubahan pola pikir dan perilaku dari seluruh pemangku kepentingan.

Karyawan adalah pihak yang paling terdampak dengan kebijakan inovasi. Tidak heran kerap timbul penolakan terhadap inovasi. Bukan karena tidak memahami kontribusi inovasi, namun ada sejumlah alasan yang masuk akal dan patut dipertimbangkan.

Hasil penelitian Zwick (2002) di Jerman memperlihatkan bahwa resistensi karyawan terhadap inovasi meningkat ketika perusahaan bersaing berdasarkan biaya dan bukan dengan diversifikasi, kualitas produk dan fleksibilitas.

Resistensi tersebut makin meningkat jika inovasi ditujukan untuk meningkatkan kinerja karyawan daripada kualitas produk dan layanan.

Perlawanan internal terhadap inovasi mengungkap konflik motif antara pengusaha dengan karyawan (Hauschildt, 1999).

Walau inovasi dapat mengembalikan daya kompetitif perusahaan dalam jangka panjang, namun karyawan menolak perubahan yang mengancam, yaitu mereka tidak mampu bekerja sama sehingga terus berupaya melestarikan tatanan lama.

Inovasi sering berjalan seiring dengan pemutusan hubungan kerja, keusangan keterampilan, dan perombakan personel.

Sejalan dengan itu, keterampilan baru yang harus diperoleh untuk menjalankan inovasi sering kali tidak meningkatkan produktivitas karyawan.

Inovasi yang membuat pengetahuan usang memaksa karyawan untuk menjalankan pelatihan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien.

Bahkan jika perusahaan membayar pelatihan tersebut, karyawan harus mengeluarkan biaya nonmoneter seperti upaya yang bersifat kognitif, berkurangnya fleksibilitas dan hilangnya waktu senggang.

Karyawan mau tidak mau harus belajar kembali dan menyesuaikan diri dengan kondisi terkini agar tetap bertahan. Maka, inovasi dan reorganisasi selalu memerlukan upaya untuk memperoleh sumber daya manusia dan biaya adopsi bagi karyawan (Acemoglu dan Pischke, 1999).

Ketidakpastian mengenai apakah pelatihan akan memberikan hasil yang memadai mengakibatkan penolakan internal terhadap inovasi makin tinggi.

Osterman (2000) berpendapat bahwa bahkan pelaksanaan perubahan organisasi yang dinilai positif namun bagi karyawan dapat terancam oleh ketidakpastian pekerjaan.