Seberapa Penting Nilai IPK di Mata HRD?

JAKARTA, KOMPAS.com - Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources Department (HRD) selalu mempertimbangkan banyak hal untuk memilih calon kandidat karyawan untuk diloloskan lamarannya.

Salah satu yang rupanya paling sering jadi saringan pertama dalam seleksi calon karyawan adalah indeks prestasi kumulatif atau IPK. Terkadang, banyak perusahaan mensyaratkan IPK pelamar minimal 3, atau paling rendah 2,75.

IPK adalah mekanisme penilaian keseluruhan prestasi terhadap mahasiswa dalam sistim perkuliahan selama masa kuliah. Di luar negeri, IPK disebut grade point average (GPA).

Lantas seberapa penting IPK di mata HRD dalam proses rekrutmen karyawan baru?

Praktisi pengembangan SDM, Audi Lumantoruan, mengungkapkan IPK memang jadi penilaian awal terhadap kompetensi karyawan. Meski IPK diakui juga bukan parameter kalau itu benar-benar mencerminkan pencapaian akademik selama di bangku kuliah.

"IPK bagi HRD lebih sering dipakai sebagai filter awal. Dalam perekrutan, perusahaan biasanya tidak mau direpotkan dengan banyaknya lamaran yang masuk," jelas Audi kepada Kompas.com, Senin (9/3/2020).

Suka tidak suka, meski karyawan tersebut punya kompetensi yang diharapkan, namun biasanya sulit lolos jika memang IPK tak sesuai dengan persyaratan. Apalagi, jika sistem perekrutan menggunakan sistem online.

"Apalagi jika pendaftaran lamaran menggunakan sistem online, sudah pasti biasanya gagal kalau IPK di bawah yang disyaratkan. Meski, IPK biasanya tidak masuk penilaian bagi HRD untuk diloloskan ke tahap selanjutnya," ujarnya.

Menurutnya, saat sudah dinyatakan lolos seleksi administrasi, IPK bisa dikatakan tak pernah jadi pertimbangan dalam penerimaan.

"Karena kita bukan cari pelamar yang pintar akademis, tapi apa kemampuan yang dibutuhkan perusahaan. Dan itu baru bisa diketahui di tahapan wawancara dan assesment," kata dia.

"Intinya lebih ke softskill ketimbang nilai akademis, kita lebih prefer orang yang bisa berkomunikasi dengan baik, bagaimana dia bersosialisasi, ketelitian dia, leadership, bagaimana dia kasih solusi, kognitifnya, dan sebagainya," tambahnya.

Audi yang juga Head of People and Organization Capability Development Division Siloam Hospital ini menuturkan, dari pengalamannya, banyak sekali ditemui pelamar dengan IPK tinggi, namun kompetensinya jauh dari harapan.

"Kalau kasus pengalaman saya sebagai HRD, karyawan yang mental juga banyak dari mereka yang IPK sangat tinggi, berhenti karena memang kemampuannya tak sesuai dengan pekerjaannya. Jadi akhirnya tidak betah," ucap Audi.

Dia menekankan, selain untuk filter, IPK hampir tak pernah jadi pertimbangan HRD. Dalam kasus lainnya, dirinya juga seringkali menemukan kandidat dengan IPK tinggi namun kurang kompeten saat proses wawancara.

"Beberapa kali, kandidat datang dari kampus yang bagus dengan IPK 3,5 ke atas. Terkadang ada beberapa sangat ambisius, misalnya saja kandidat bercerita ingin jadi manajer dalam 2 tahun, padahal lulusan baru," kata Audi.

"Jadi kebanyakan HRD tidak pernah melihat IPK selain sebagai filter di awal, tapi melihat saat proses wawancara dan assesment. Jadi HRD tidak menilai kualitas dari IPK tinggi atau rendah," imbuhnya.

Kendati tak jadi bahan pertimbangan, Audi menyarankan agar sebaiknya bagi yang masih berstatus mahasiswa tetap berupaya mengejar nilai IPK, mengingat nilai akademis jadi saringan awal.

"Percuma saja pintar dan kompetensinya bagus, tapi tak lolos administrasi hanya karena IPK tak memenuhi syarat," ujarnya.