KOLOM BIZ
Konten ini merupakan kerja sama Kompas.com dengan Experd Consultant
Salin Artikel

“Talent Pool”: Mengapa Sering Kosong?

BILA kita bertanya kepada para pemimpin organisasi, baik sektor riil maupun pemerintahan mengenai apa aset terpenting baginya, tanpa ragu, ia bisa menjawab, manusia.

Namun, apakah betul sumber daya manusia (SDM) yang ada benar-benar dikelola secermat mereka mengelola aset lainnya sehingga siap digunakan saat dibutuhkan?

Mungkin jawaban pertanyaan tersebut tidak bisa diberikan secepat pada pertanyaan pertama.

Di depan mata saja, kita bisa dengan gamblang melihat bagaimana kaderisasi calon presiden pada 2024.

Berbagai opini bertebaran di masyarakat dengan keraguan masing-masing terhadap setiap calon yang ada.

Situasi seperti itu juga terlihat pada banyak institusi dan perusahaan. Sebuah institusi pemerintah yang sangat penting telah mempersiapkan rangkaian program pendidikan secara komprehensif untuk para calon pemimpinnya. Dengan hati-hati, mereka memilih modul-modul pengembangan diri sampai kepada tim pengajarnya.

Namun, persentase individu yang benar-benar siap untuk menjadi pemimpin ternyata masih relatif terbatas.

Dalam sebuah organisasi dengan puluhan ribu pegawai pun hal seperti itu jamak terjadi. Ketika membentuk sebuah unit baru, sulit sekali mencari orang yang dapat dipercaya mengembangkan unit tersebut.

Dengan puluhan direktur dan manajer yang mereka miliki, jumlah individu yang dapat diandalkan dan siap untuk memangku jabatan baru tersebut sangatlah sedikit.

Sebaliknya, yang berkembang malah gejala cerji (cecer siji)—istilah untuk orang-orang yang dinilai kompeten. Orang-orang ini akhirnya terus-menerus dibebankan pekerjaan tambahan lain.

Mudah dikatakan, sulit dilakukan

Kita mengenal istilah Peter Principle, yaitu seseorang mendapatkan kenaikan pangkat karena masa kerja ataupun prestasi di posisi sebelumnya.

Istilah tersebut pertama kali dipopulerkan oleh Prof Laurence J Peter dari University of Southern California. Peter Principle merujuk pada suatu situasi karyawan yang dipromosikan atas kesuksesan pada masa lalunya, tetapi tiba-tiba terlihat tidak kompeten lagi.

Ternyata, keterampilan yang dibutuhkan untuk sukses dalam pekerjaan barunya itu sangatlah berbeda dengan pengalamannya pada pekerjaan sebelumnya.

Kondisi sama sering kita temui dalam banyak organisasi. Para senior dengan posisi dan tanggung jawab besar ternyata mengalami kesulitan untuk memimpin dan mengarahkan timnya untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar. Ini dikarenakan manajemen tidak memberikan tuntutan yang jelas pada awal pemberian tugas baru.

Sementara di perusahaan terkemuka asal Amerika Serikat seperti General Electric Company (GE), individu yang akan dipromosikan harus melewati sebuah ujian core value based. Dengan begitu, makin tinggi posisi atau jabatan karyawan, maka ujiannya makin kompleks.

Bila tidak lolos ujian, ia bisa-bisa ditawarkan untuk mengundurkan diri dari perusahaan.

Strategi “talent” yang tajam dan jelas

Mungkin tidak banyak perusahaan seperti Group Astra yang tidak pernah kekurangan calon eksekutif. Bahkan, para top performers bersaing untuk mendapatkan posisi yang menantang dan sulit.

Di sisi lain, ada banyak perusahaan yang sukses tanpa strategi yang jelas. Perusahaan-perusahaan ini memang beruntung.

Oleh karena itu, mereka juga tidak berpikir mengenai suksesi atau pergantian pemimpin yang akan terus membangun perusahaannya di masa depan.

Sementara itu, karyawan merasa berada di daerah abu-abu karena tidak adanya kejelasan terhadap key behaviour yang diharapkan. Semuanya dilakukan berdasarkan trial and error.

Adapun tulisan mengenai visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan memang ada, tetapi tidak diterjemahkan dalam tingkah laku yang nyata. Ketidakjelasan ini membuat para talent tidak memiliki pegangan.

Di sisi lain, ada juga perusahaan yang memiliki sistem yang sudah sedemikian baku sebagai hasil dari perjalanan panjang kesuksesan mereka. Hal ini dapat membuat pemimpin terlena dengan rasa aman dan keyakinan bahwa perusahaan tidak akan terguncang oleh keadaan apa pun.

Complacency seperti itu jelas sangat berbahaya karena tidak adanya sikap what if di benak setiap pimpinan. Mereka terbiasa dengan sikap “that’s the way we’ve always done it”.

Padahal kita tahu, sekarang perubahan terjadi demikian cepat. Kita menjalani kehidupan dengan cara yang tidak pernah kita bayangkan sebelumnya.

Namun, mengubah sikap dan mindset untuk beradaptasi secepat tuntutan lingkungan belum tentu dilakukan oleh semua pimpinan. Apalagi, ketika mereka belum melihat ancaman bahaya yang mengintip kelangsungan organisasi mereka.

Di sinilah pimpinan akan gagal untuk membuat organisasi yang agile dan adaptable. Anak-anak muda yang bersemangat untuk mencari inspirasi dan menginginkan sesuatu yang berbeda perlahan-lahan akan berhenti untuk mengajukan pendapatnya.

Tidak tumbuhnya top talent bisa juga disebabkan sistem reward yang tidak tajam sehingga SDM yang tidak berprestasi mendapat kurang lebih sama dengan yang berprestasi.

Perusahaan khawatir melakukan rocking the boat. Penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala hanya dianggap sebagai formalitas biasa dan diisi dengan setengah hati, baik oleh atasan maupun para bawahan sendiri. Perusahaan ibarat hutan belantara yang tak tentu mata anginnya.

Situasi seperti itu dapat menyebabkan penurunan motivasi. Karyawan yang tadinya bersemangat bisa saja merasa tidak tertantang lagi.

Star performer akan mencari kesempatan lain yang lebih menantang di luar. Sementara, SDM yang tertinggal adalah mereka yang medioker, tidak hebat, tetapi juga tidak jelek sekali.

Individu yang tidak kompeten juga tidak lagi terdeteksi, sementara mereka yang potensial tidak mendapatkan bimbingan dan pengembangan yang tepat sehingga tak akan siap menjadi pemimpin pada masa mendatang. Reskilling dan upskilling tidak bisa dilaksanakan dengan tepat.

Dari situasi-situasi di atas, kita melihat betapa penyediaan dan sustainability dari sebuah talent pool memang perlu digarap cermat dengan segala konsekuensinya.

Begitu kita melihat adanya potensi, berikan challenge yang tidak ada hentinya, seperti pendidikan kilat, rotasi jabatan, proyek-proyek menantang, ujian dan pengukuran berkala, serta mentoring yang tiada henti.

Sebab, sebesar apa pun bakat seseorang, tidak ada garansi bahwa dia akan menjadi top talent di perusahaan tanpa bimbingan dan pelatihan yang menempanya.

https://money.kompas.com/read/2021/09/11/080700026/-talent-pool---mengapa-sering-kosong-

Terkini Lainnya

Berbagi Saat Ramadhan, Mandiri Group Berikan Santunan untuk 57.000 Anak Yatim dan Duafa

Berbagi Saat Ramadhan, Mandiri Group Berikan Santunan untuk 57.000 Anak Yatim dan Duafa

Whats New
Tarif Promo LRT Jabodebek Diperpanjang Sampai Mei, DJKA Ungkap Alasannya

Tarif Promo LRT Jabodebek Diperpanjang Sampai Mei, DJKA Ungkap Alasannya

Whats New
Bisnis Pakaian Bekas Impor Marak Lagi, Mendag Zulhas Mau Selidiki

Bisnis Pakaian Bekas Impor Marak Lagi, Mendag Zulhas Mau Selidiki

Whats New
Cara Reaktivasi Penerima Bantuan Iuran BPJS Kesehatan

Cara Reaktivasi Penerima Bantuan Iuran BPJS Kesehatan

Work Smart
Kehabisan Tiket Kereta Api? Coba Fitur Ini

Kehabisan Tiket Kereta Api? Coba Fitur Ini

Whats New
Badan Bank Tanah Siapkan Lahan 1.873 Hektar untuk Reforma Agraria

Badan Bank Tanah Siapkan Lahan 1.873 Hektar untuk Reforma Agraria

Whats New
Dukung Pembangunan Nasional, Pelindo Terminal Petikemas Setor Rp 1,51 Triliun kepada Negara

Dukung Pembangunan Nasional, Pelindo Terminal Petikemas Setor Rp 1,51 Triliun kepada Negara

Whats New
Komersialisasi Gas di Indonesia Lebih Menantang Ketimbang Minyak, Ini Penjelasan SKK Migas

Komersialisasi Gas di Indonesia Lebih Menantang Ketimbang Minyak, Ini Penjelasan SKK Migas

Whats New
Mulai Mei 2024, Dana Perkebunan Sawit Rakyat Naik Jadi Rp 60 Juta Per Hektar

Mulai Mei 2024, Dana Perkebunan Sawit Rakyat Naik Jadi Rp 60 Juta Per Hektar

Whats New
KA Argo Bromo Anggrek Pakai Kereta Eksekutif New Generation per 29 Maret

KA Argo Bromo Anggrek Pakai Kereta Eksekutif New Generation per 29 Maret

Whats New
Mudik Lebaran 2024, Bocoran BPJT: Ada Diskon Tarif Tol Maksimal 20 Persen

Mudik Lebaran 2024, Bocoran BPJT: Ada Diskon Tarif Tol Maksimal 20 Persen

Whats New
Jumlah Investor Kripto RI Capai 19 Juta, Pasar Kripto Nasional Dinilai Semakin Matang

Jumlah Investor Kripto RI Capai 19 Juta, Pasar Kripto Nasional Dinilai Semakin Matang

Whats New
Libur Lebaran, Injourney Proyeksi Jumlah Penumpang Pesawat Capai 7,9 Juta Orang

Libur Lebaran, Injourney Proyeksi Jumlah Penumpang Pesawat Capai 7,9 Juta Orang

Whats New
Program Peremajaan Sawit Rakyat Tidak Pernah Capai Target

Program Peremajaan Sawit Rakyat Tidak Pernah Capai Target

Whats New
Cara Cetak Kartu NPWP Hilang atau Rusak Antiribet

Cara Cetak Kartu NPWP Hilang atau Rusak Antiribet

Whats New
Bagikan artikel ini melalui
Oke