Tim yang Antusias Membangun Tim Produktif

Berapa lama antusiasme itu bertahan? Tiga bulan? Enam bulan?

Ops, mereka semakin rajin menjelajahi aplikasi belanja daring dan berdampak pada semakin besarnya pengeluaran.

Sisa penghasilannya menjadi sama seperti sedia kala. Tingkat antusiasme pada pekerjaan pun kembali ke tingkat sedia kala sebelum naik gaji, bahkan bisa anjlok ke lebih rendah.

Banyak penelitian terkait kontribusi insentif atau monetary reward terhadap antusiasme yang bertahan hanya sebentar atau bahkan kalah signifikan dampaknya dengan aspek lain seperti pengakuan dan perhatian.

Dan Ariely-seorang profesor di bidang psikologi kognitif melakukan riset pada departemen perangkai chip komputer di salah satu pabrik Intel.

Ada empat kelompok pekerja yang dijadikan “kelinci percobaan” dalam hal pemberian insentif pada hari pertama setelah siklus libur berdurasi empat hari.

Tujuannya adalah agar produktivitas hari pertama dari total empat hari siklus kerja mereka dapat meningkat dan secara rata-rata juga dapat lebih tinggi.

Kelompok A diberi bonus uang tunai senilai 30 dollar AS—setara dengan biaya 4-5 kali makan. Kelompok B diberi voucher pizza untuk porsi keluarga. Kelompok C diberi teks pujian dari atasan mereka “kerja bagus!”

Semua diberikan jika mereka mencapai atau melebihi target. Kelompok D tidak diberikan insentif apa pun.

Hasilnya, kelompok dengan insentif, yaitu A, B, C meningkat produktivitasnya. Kelompok uang meningkat 4,9 persen, kelompok voucher pizza 6,7 persen, dan kelompok teks pujian 6,6 persen.

Namun itu pada hari pertama saja! Jika dihitung rata-rata produktivitas selama satu siklus empat hari tersebut, hasilnya kelompok A—insentif uang—menurun paling banyak, yaitu minus 6,5 persen.

Padahal kompensasi dan benefit adalah pengeluaran yang tidak kecil dalam perusahaan.

Inilah formula untuk meningkatkan antusiasme sehingga mampu membawa produktivitas. Kalimat ini dapat menjadi indikator. Buatlah anggota tim Anda berkata:

• “Gue bangga pol lho bisa bikin ginian di kantor.”
• “Nyanyi? Gue banget tuh.”
• “Rasanya gimana gituh bisa kontribusi dan namaku disebut sama Direksi.”
• “Bisa nyambung sama boss gede itu sesuatu deh.”
• “Bahagia banget aku lebih baik dari waktu ke waktu.”

1. “I create thing, I am a creator”

Saya masih ingat beberapa tahun lalu, saat eLevasi membeli sekitar dua puluhan kursi dari IKEA. Tentu saja sesuai konsep IKEA, kursi ini kami bawa pulang dalam bentuk kardus pipih sehingga semuanya mampu kami angkut dalam sebuah mobil minivan kami.

Ya, knockdowm system. Saya masih mengingat wajah puas suami saya saat melaporkan bahwa hari tersebut dia ke kantor dan merampungkan “membuat” lima unit kursi.

Ternyata pada awal tahun 1940-an, sebuah produsen bernama P. Duff & Sons memasarkan adonan kue dalam kemasan, cukup ditambah air lalu diaduk, dipanggang, siap dimakan.

Hasilnya mengejutkan, tidak laku! Setelah diselidiki ternyata para perempuan merasa tidak berperan penting.

Fakta ini membuat perusahaan merevisi produknya dengan menambahkan proses mencipta di dapur. Ibu-ibu ini masih perlu menambahkan telur, minyak, atau susu.

Manusia berbahagia jika mencipta. Buatlah proyek-proyek penugasan dan ajak tim berpartisipasi. J

angan terlalu banyak intervensi, beri kelonggaran untuk berkreativitas. Buat proyek yang lebih menantang bagi para karyawan potensial.

2. “I am good at, I am proud of myself”

Howard Gardner penemu kecerdasan majemuk mengatakan bahwa setiap manusia pintar sesuai bidangnya masing-masing.

Sebagai atasan pekalah terhadap kekuatan-kekuatan yang dimiliki oleh anggota tim. Galilah jika ada potensi yang belum terungkap. Fasilitasi anggota tim agar mereka bangga atas talenta unik mereka.

Selain penempatan pada tugas-tugas profesional yang ada pada uraian tugas dan tanggung jawab, buatlah kegiatan ekstrakurikuler atau tanggung jawab sosial perusahaan.

Saya banyak mengenal tim Halo BCA, mereka memiliki tingkat retensi karyawan yang sangat baik. Halo BCA punya beragam kegiatan untuk menyalurkan kekuatan alami tim member.

Saya mengenal Nano yang sangat berjiwa sosial dan dia diberikan mandat untuk mengelola kegiatan-kegiatan sosial. Sebutlah saat tsunami di Mentawai, atau yang terdekat kemarin, saat awal pandemi, juga perusahaan mendukung aksi sosial pribadinya yang memiliki rumah baca.

Demikian pula dengan olahraga dan seni, dibentuklah vocal group yang diberi kesempatan pentas di sana-sini.

Anggota tim yang memiliki potensi kepemimpinan, kemampuan analisa yang unggul diberikan proyek-proyek yang tiada habisnya.

Dampaknya? Inovasi terus-menerus bergulir, digulirkan oleh anggota tim yang berpotensi disertai rasa bangga.

3. “I contribute, I am recognized”

Ada kebahagiaan ketika seseorang berkontribusi dan menghasilkan manfaat. Bayangkan jika yang dikerjakan oleh anggota tim diabaikan, tidak dilihat, atau bahkan dihancurkan di hadapannya.

Dan Ariel pernah membuat eksperimen menggunakan lego. Peserta diminta merakit lego Bionicle, pertama kali hasil rakitan mereka diperhatikan dan ditaruh di atas meja.

Selanjutnya rakitan mereka diterima tanpa perhatian dan langsung ditaruh di bawah meja. Rakitan selanjutnya langsung dibongkar.

Ternyata antusiasme mereka semakin menurun. Hal ini mengingatkan pada Dewa Zeus yang menghukum Sisyphus-sang raja yang kejam kepada rakyatnya.

Sisyphus diminta mendorong batu besar ke puncak bukit. Setelah bersusah payah sampainya di atas, batu itu digelundungkan kembali ke bawah. Sisyphus harus mendorongnya lagi ke atas, dan seterusnya.

Dewa Zeus pun mengategorikan kegiatan ini sebagai hukuman. Janganlah menghukum anggota tim dengan mengabaikan kontribusinya.

Persiapkan pekerjaan yang memberi kontribusi dan berilah pengakuan atas hasilnya. Berikan bimbingan agar kontribusinya benar-benar signifikan.

Saya masih mengingat detail peristiwa dan rasanya hingga saat ini setelah tujuh belas tahun berlalu. Waktu itu saya di Aspek Layanan Nasabah Prioritas di bank swasta terbesar.

Salah satu program yang kami selenggarakan adalah pameran lukisan. Kami secara tim bekerja luar biasa keras demi menyukseskan acara.

Pada hari H, direktur hadir dan bersiap membuka acara. Atasan saya langsung yang sekarang menjadi Direktur Utama BCA Digital—Ibu Lanny Budiati—mengajak kami bertemu jajaran direksi dan beliau mengatakan, “Pak DES, ini Lina dan Giokni dan tim mereka yang telah bekerja keras untuk program ini.”

Momen yang hanya lima menit dan kalimat itu masih saya rasakan dampak magis dengan kandungan motivasi dan antusiasme.

Tentu saja atasan yang mempraktikkan hal seperti akan mampu menjaga kobaran antusiasme pada proyek-proyek lainnya juga.

4. “I connect with”

Connecting people—tagline Nokia yang masih relevan kapan pun. Koneksi antarmanusia merupakan kebutuhan manusia.

Koneksi mengalami hambatan jika ada kesenjangan yang lebar antara anggota tim dan atasan.

Inilah kondisi yang sedang dan banyak dihadapi perusahaan dengan serbuan gen-Z, padahal masih cukup banyak gen-X senior maupun baby boomers yang belum mampu merapatkan perbedaan itu.

Hal menarik saya temui di kelas gen-Z di training Management Development Program, seorang dari mereka menyatakan harapannya “Mbok, ya atasan tuh, jangan pakai blazer.”

Setelah digali ternyata kostum blazer itu hanya salah satu representasi dari karakter yang kaku dan “gak nge-blend”.

Bahkan departemen rekrutmen mencoba se-“ngeblend” mungkin dengan target angkatan kerja dalam bentuk tematik gelaran rekrutmen, maupun copywriting di selebaran lowongan pekerjaannya.

Tertulis “Fun workplace”. Pastikan tidak hanya iming-iming belaka di depan. Siapkah perusahaan menciptakan iklim fun, jika bentuk komunikasi saja kaku, panjang birokrasinya, ide kreatif anak-anak muda ini tak kunjung dieksekusi karena persetujuan berlapis-lapis?

Salah satu yang perlu ditelaah juga adalah struktur organisasi, masih tinggi menjulang atau sudah landai sehingga konektivitas lebih efektif?

Ruang-ruang kerja di perusahaan Anda apakah sangat mencolok berbeda sesuai kepangkatan, bersekat-sekat, tertutup, dan angker?

Apakah antarkaryawan dapat berkomunikasi dengan nyaman? Organisasi Anda tipe blazer atau casual?

5. “I grow, I am developed”

Pertanyaan nomor dua belas dari survey team engagement versi Gallup menanyakan tentang “Apakah dalam setahun terakhir, kamu mendapatkan kesempatan untuk belajar dan bertumbuh?”

Sebagai seorang yang pernah menangani divisi Organizational Development, maka saya sangat meyakini bahwa organisasi yang kuat wajib ditopang oleh sumber daya yang kompeten dan berkembang secara berkelanjutan.

Oleh karena itu, training roadmap, career path, talent pool program sangat perlu diimplementasikan.

Tingkatan yang lebih tinggi lagi adalah memberdayakan setiap atasan—apapun levelnya—sebagai people builder.

Mereka berperan sebagai fasilitator bagi bertumbuh-kembangnya timnya. Salah satu yang kompetensi yang perlu dikembangkan adalah coaching skill.

Salah satu pendekatan terbaik di dunia coaching adalah Meta Coaching System yang efektif menggali potensi dari dalam diri setiap anggota tim sehingga motivasi terbaik menjadi motor bagi tujuan yang hendak dicapai (desired outcome).

Sistem Meta Coaching ini akan memastikan ada sebuah tujuan tertinggi (meta) yang penting beserta dengan sumber daya dan strategi yang diperlukan.

Menyadari pentingnya peran pemimpin sebagai coach, maka saya pun memasukkan topik ini ke dalam program pelatihan kepemimpinan.

Jika kelima hal di atas adalah ungkapan anggota tim kita, betapa besar kobaran antusiasme dan betapa dahsyat produktivitas yang dihasilkan.

Bahkan bonusnya adalah team engagement yang solid dan employee retention yang tinggi. Biaya yang dikeluarkan perusahaan karena turn-over karyawan pun dapat dihemat.

Seorang pakar manajemen bisnis sekaligus penulis buku Five Dysfunctional Team—Patrick Lencioni—mengatakan bahwa jika kita mampu menggerakkan orang-orang dalam organisasi mendayung ke arah yang sama, maka organisasi akan unggul di industrinya, memimpin pasar, mengatasi persaingan, kapan pun itu.