Menelisik 3 dari 4 Faktor Leadership Gap Syndrome

KOMPAS.com - Meneruskan perjalanan kita pada Seri Kepemimpinan di Era Millennial, pada edisi kali ini kita bahas sisa Faktor kedua, ketiga dan keempat dari 4 Faktor yang memicu terjadinya Leadership Gap Syndrome atau Gejala Jurang Kepemimpinan di Era Millennial. 

Pada dasarnya, faktor pertama, adalah penyebab utama yang akan menurunkan atau berpengaruh terhadap hadirnya 3 faktor yang akan kita jelaskan.

Faktor kedua adalah Kompetensi yang berbeda antara Generasi Millennial dengan Generasi Kolonial, perbedaan kompetensi ini khususnya pada kompetensi yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan.

Generasi Kolonial sangat menyukai proses Analisis yang lebih mendalam dan membutuhkan waktu yang cukup agar kualitas keputusan menjadi sangat bertenaga dan menghasilkan dampak bisnis yang dahsyat dan bisa dipertanggung jawabkan secara moral dan rasional.

Sedangkan anak-anak Millennial sangat lihai dan ahli dalam menemukan “jalan pintas” melalui Inovasi dan Kreatifitas yang mengagumkan.

Jalan pintas yang kami maksud adalah cara-cara baru yang belum pernah dipikirkan oleh atasan mereka Para Kolonial, dengan cara baru tersebut proses pengambilan keputusan menjadi lebih cepat dan hemat, dengan kata lain lebih efisien.

Namun apa yang terjadi?

Generasi Kolonial yang senior ini tidak bisa menerima proses yang dilakukan para Millennial, dalam persepsi mereka apa yang dilakukan oleh Generasi Millennial menyalahi kaidah dan pakem yang selama ini mereka yakini. Sehingga mereka menolak dan meragukan semua masukan dan keputusan yang dibuat oleh adik-adik Millennial.

Secara pasti, hal ini memicu friksi diantara mereka. Karena gagal dikelola dengan baik, maka friksi tersebut berkembang menjadi konflik yang terbuka atau konflik yang tertutup, dan kita tahu konflik yang terjadi ini adalah bagian dari beberapa Gejala Jurang Kepemimpinan.

Faktor ketiga adalah perbedaan Paradigma yang terjadi antara Generasi Kolonial dengan Generasi Millennial. Perbedaan ini terutama pada paradigma yang berkaitan dengan makna bekerja, bagi sebagain Generasi Kolonial bekerja adalah bagian dari beribadah dan pengabdian seumur hidup kepada Korporasi dan Profesi, sehingga mereka akan sanggup bertahan lama stay di suatu perusahaan, hingga maut atau pensiun yang memisahkan.

Baca : Memahami Leadership Gap Syndrome

Namun tidak demikian bagi Generasi Millennial. Mereka memiliki paradigma yang berseberangan dengan atasan mereka yaitu bekerja adalah bagian dari menambah status dan bekerja adalah dalam rangka meng-ekspresikan passion dan hobby mereka.

Sehingga bagi mereka loyalitas terhadap profesi dan korporasi bukanlah sesuatu yang utama, alhasil mereka cenderung pragmatis.

Pragmatisme ini tampak dari bagaimana respon mereka dalam menghadapi masalah dan tantangan dalam bekerja, seringkali kaum Millennial ini lebih memilih “kabur dulu” sebentar untuk selanjutnya kembali menghadapi masalah, iya mereka lebih memilih segera merencanakan cuti dan liburan ketimbang memikirkan masalah yang sedang dihadapi.

Ini bukan berarti mereka tidak mau menyelesaikan tantangan, tapi mereka ingin work balance dengan hobby dan passion mereka.

Sementara perilaku tersebut, jelas membuat para Kolonial gusar. Bagaimana mungkin perusahaan dalam masalah, mereka malah memilih libur bukan lembur? Sekali lagi kondisi ini memicu konflik diantara mereka.

Faktor keempat adalah perbedaan Kepentingan atau Orientasi atau Goals, sebagaimana penjelasan ilmiah pada edisi sebelumnya, terdapat perbedaan yang nyata antara Generasi Kolonial dengan Generasi Millennial dalam aspek kepentingan berkarir atau orientasi mereka bekerja.

Para Kolonial sangat loyal terhadap Korporasi dan Profesi sementara para Millennial sangat setia kepada kepentingan mereka. Dampak logis dari perbedaan ini adalah ketika mereka menghadapi masa-masa sulit dengan korporasi para Kolonial cenderung stay dan mau berkorban demi kemajuan perusahaan.

Sangat berbeda dengan Millennial. Sepanjang korporasi mau mengakomodasi kepentingan mereka atau dengan kata lain perkerjaan saat ini cocok dan sejalan dengan kepentingan mereka, maka mereka akan mau tinggal.

Namun sebaliknya, jika mereka menemukan bahwa pekerjaan yang sekarang tidak selaras dengan kepentingan mereka, dengan cepat dan gagah berani mereka akan mengatakan “lu gue end!” alias mereka dengan sangat mudahnya mempersembahkan surat resign.

Kondisi di atas, berdasarkan pengalaman praktis kami, sangat mengherankan bagi Generasi Kolonial. Mereka takjub bagaimana bisa Millennial ini resign tanpa pikir panjang?
Apakah mereka tidak butuh uang? Apakah mereka tidak memikirkan dengan matang?

Dengan banyaknya para Millennial yang resign, sudah pasti turn over rate meningkat tajam, dan ini juga bagian dari tanda-tanda Gejala Jurang Kepemimpinan.

Keempat Faktor inilah yang perlu menjadi perhatian bersama semua Generasi tersebut yang saat ini hidup dan tumbuh bersama di dalam satu korporasi.

Jika mereka mampu memahami kempat faktor tersebut dan sadar akan konsekuensianya, sangat diharapkan mereka mampu dan mau membangun kesadaran bersama dan terpenting bisa saling mengerti dan memahami.

Dengan demikian kedua belah pihak akan merajut harmoni di dalam organisasi sehingga menurunkan risiko friksi yang sering berujung kepada konflik yang pasti tidak produktif dan konstruktif bagi pertumbuhan bisnis korporasi.

Berdasarkan kajian pada beberapa referensi ilmiah terkini khususnya kami kutip dari buku fenomenal “Lead or Leave It to Millennial.” Bisa kita simpulkan bahwa 4 faktor kunci di atas yang menyebabkan Leadership Gap Syndrome muncul, sehingga perlu menjadi perhatian semua pihak di dalam korporasi, termasuk Anda para pemimpin yang memegang Amanah memajukan para Millennial.

Kita pastikan semua pemimpin di organisasi memahami serta menyadari Leadership Gap Syndrome sehingga mereka para Singa Millennial siap menjadi pemimpin berikutnya.

Selamat Memimpin dan Sukses Selalu untuk Anda semua!