Kala Niat dan Khilaf Mendukung Terjadi Kecurangan Karyawan

Hal ini akan sulit terdeteksi, bilamana fungsi dalam organisasi tidak aware dalam menjalankan aktivitas operasional. Celah yang dapat dieksploitasi terkadang sudah diketahui, namun abai sampai pada akhirnya kerugian benar-benar terjadi.

Internal fraud hanya salah satu dari banyak ancaman yang dihadapi perusahaan. Pelaku fraud memiliki banyak cara dalam melakukan kecurangan yang disengaja membuat sulit untuk terdeteksi.

Selain itu, siapa pun dalam perusahaan juga memiliki potensi melakukan kecurangan terlepas dari jabatan, usia, jenis kelamin, ataupun masa kerja.

Ancaman kecurangan di internal akan berdampak pada kerugian semakin besar (magnitude). Misalnya, ketika seorang karyawan melakukan tindakan kecurangan dengan mencuri jumlah kecil dalam kurun waktu lama, maka sudah barang tentu akan mengurangi kemungkinan pelaku terdeteksi dan cenderung akan menimbulkan kerugian yang lebih besar (loss magnitude). Biasanya, pelaku akan terdeteksi dalam waktu cukup lama.

Banyak fraudster bekerja dalam perusahaan cukup lama. Hal ini akan memberikan kesempatan pelaku untuk mempelajari segala aktivitas dalam organisasi.

Semakin dalam tahu, semakin dapat mengidentifikasi celah kerawanan, dan semakin leluasa mengeksploitasi.

Di sisi lain, lamanya seorang pelaku dalam posisi tertentu, dapat menjadi seorang yang dipercaya bahkan diandalkan hingga mampu diberikan kewenangan tertentu dalam organisasi.

Faktor senioritas pelaku dalam suatu organisasi sangat berkorelasi dengan ukuran kecurangan yang dilakukan.

Jika menelisik kejadian fraud yang melibatkan orang dalam (insider fraud) umumnya secara teknis tidak terlalu canggih. Namun lebih kepada memanfaatkan kewenangan dan kelengahan atasan atau rekan kerja untuk memuluskan aksinya.

Kejadian umum yang biasa terjadi terkait dengan pemalsuan tandatangan, dokumen fiktif, dan pemanfaatan atau penyalahgunaan kewenangan credential akses dalam perusahaan.

Untuk mengantisipasi kecurangan, budaya perusahaan menjadi kunci penting, agar dapat memastikan pencegahan berjalan on the track.

Dimulai saat perekrutan karyawan, di mana perusahaan harus melakukan proses screening, background check, bahkan interview secara mendalam untuk memastikan bahwa merekrut seorang calon karyawan yang tidak saja memiliki kualifikasi administratif yang baik, tetapi juga integritas terbaik.

Sifat gelap

Namun yang menjadi persoalan adalah apakah integritas setiap karyawan akan sama saat pertama bergabung dengan perusahaan hingga berjalannya waktu?

Ini pertanyaan yang harus menjadi konsen, tentu perubahan sifat atau sikap sesorang dapat terjadi seiring berjalannya waktu, sepanjang niat dan kesempatan hadir menyempurnakan tekanan individu yang mendorong tindakan pembenaran. Karena setiap individu memiliki sifat gelap atau dark triad personality.

Istilah Dark Triad Personality pertama kali diciptakan oleh Paulhus dan Williams (2002), bahwa setiap individu memiliki bayangan (shadow) yang sering kali tidak disadari dalam tiga tipe kepribadian.

Machiavellianism, menggambarkan gaya interpersonal yang dingin dan manipulatif. Orang dengan tipe ini cendurung curang, dan acuh tak acuh.

Narcissism, menggambarkan sifat-sifat seperti kemegahan, hak, dominasi, dan superioritas dengan kata lain orang tipe ini cenderung mementingkan diri sendiri, arogan bahkan eksibisionis.

Psycophathy, Psikopati menggambarkan individu yang manipulatif, tidak berperasaan, tidak empatik, impulsif, dan berani mengambil risiko.

Penilaian terhadap setiap calon karyawan secara kontinyu menjadi penting melalui pendekatan know your employee.

Hal ini menjadi challenge bagi setiap perusahaan, bagaimana menutup celah kerawanan sekaligus melakukan awareness bagi karyawan sehingga integritas dapat terjaga. Karena fraud merupakan kejahatan yang perlu diperangi bersama oleh seluruh karyawan.

Menurut ACFE, setiap perusahaan di dunia mengalami kerugian akibat fraud 5 persen dari pendapatannya per tahun. Sehingga dibutuhkan langkah-langkah pencegahan maupun deteksi yang lebih tepat.

Kecurangan dapat terjadi dalam setiap perusahaan, karena sifat dasar manusia yang serakah (Greed).

Sebagaimana teori yang dipopulerkan oleh Donald Cressey, yaitu triangle fraud bahwa ada tiga faktor pendorong seseorang melakukan tindakan fraud, yaitu pressure (tekanan), opportunity (kesempatan), rationalization (pembenaran).

Ketiga kondisi tersebut lahir dalam suatu kondisi yang bersifat akumulatif dan mendukung satu sama lain. Sehingga diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengatasi persoalan tersebut.

Setiap organisasi juga perlu memiliki kemampuan untuk melakukan investigasi kecurangan, menerapkan sanksi agar dapat mencegah potensi kecurangan.

Salah satu elemen kunci dalam memerangi kecurangan adalah memahami tipologi kecurangan dan profil fraudster.

Mengetahui apa yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan penipuan, termasuk lingkungan dan pemicunya, dapat membantu perusahaan merancang kontrol pencegahan yang tepat. Tidak ada cara yang homogen untuk mendeskripsikan seorang pelaku.

Namun, faktor umum adalah motivasi atau faktor pendorong untuk melakukan kecurangan. Apa yang dapat memotivasi sesorang untuk melakukan kecurangan sangat bervariasi, tergantung situasi dan kondisi.

Terlepas dari faktor tekanan keuangan (pressure), terkadang perlakuan yang tidak adil dalam organisasi dapat memicu terjadinya konflik batin sehingga mengakibatkan kecurangan dapat terjadi.

Misalnya, ketika seseorang merasa tidak dipromosikan sesuai kinerja, penilaian kinerja yang tidak obyektif, bahkan penghargaan yang semestinya diperoleh tidak didapatkan.

Hadirnya tekanan tersebut, bila didukung kesempatan yang terbuka, maka akan dengan mudah individu melakukan kecurangan dengan alasan pembenar atas tindakannya.

Menurut penulis, ada dua kriteria fraudster dalam menjalankan aksinya (occupational fraud), yaitu:

Pertama, Pelaku-Berniat, yaitu pelaku yang sejak awal masuk dalam perusahaan dengan tujuan akan berbuat kecurangan dengan melakukan kamuflase kepribadian untuk lolos dari proses screening awal.

Tipe pelaku ini dapat dikatakan spesialis kutu loncat, mencari tempat kerja yang dapat di ekploitasi untuk keuntungan jangka pendek.

Contohnya, pelaku melakukan eksploitasi celah atau credential kemudian melakukan pembobolan simpanan nasabah yang telah direncanakan.

Biasanya, setelah mendapatkan keuntungan pelaku akan menghilang tanpa kabar, dan di waktu bersamaan mencari “mangsa” perusahaan baru.

Kedua, Pelaku-Khilaf, yaitu pelaku yang awal masuk dalam perusahaan memiliki kualifikasi baik, menjalankan pekerjaan sesuai aturan, namun berjalannya waktu tergelincir dan timbul niat untuk melakukan tindakan kecurangan.

Pelaku tipe ini lebih berpengalaman, karena terbiasa dengan aktivitas yang dikerjakan dan umumnya skema kecurangan yang dilakukan lebih rumit agar tidak terdeteksi.

Biasanya pelaku tipe ini didorong dengan adanya tekanan yang datang, baik kebutuhan finansial yang mendesak, kebutuhan keluarga, keinginan pengakuan yang berlebihan hingga pada akhirnya menghalalkan segala cara.

Karyawan berbuat curang tentu disesuaikan dengan kondisi jabatan yang dipegang. Seorang karyawan dengan intensitas pada kewenangan monetary, akan lebih rawan dibandingkan karyawan yang memiliki kewenangan non-monetary.

Sehingga internal kontrolnya atau treatment seharusnya dapat dibedakan sesuai tingkat risiko. Internal kontrol tentu akan berjalan dengan baik bilamana setiap proses bisnis organisasi dapat termitigasi.

Tidak saja persoalan SOP atau aturan main, namun juga karyawan yang ditugaskan telah sesuai kompetensi (the right man on the right job).

Pembangunan sistem deteksi dini dan kontrol prevensi menjadi penting untuk dilakukan. Pemanfaatkan teknologi ataupun peningkatan kompetensi karyawan dalam menjalankan bisnis perusahaan akan lambat laun menekan terjadinya kecurangan.

Misalnya, menciptakan suatu sistem early warning atas redflag kecurangan, segregation of duties, serta membangun budaya antifraud yang kuat dalam organisasi.

Budaya acap kali mudah terucap, namun sulit dilaksanakan. Membangun budaya bukan hanya tugas satu bidang dalam organisasi, yaitu human capital saja, namun menjadi tugas seluruh karyawan perusahaan.

Budaya apapun tidak dibentuk, namun dibangun. Sama halnya ketika kita membangun sebuah rumah, maka budaya adalah pondasi kokoh sebelum mampu berdiri tegak.

Sehingga komitmen, tone at the top para majemen perusahaan menentukan berhasilnya suatu organisasi.

Untuk itu, dalam mendukung hal ini, mulai dari proses rekrutmen. Background check menggunakan teknologi terkini yang mampu mengidentifikasi perilaku buruk atau kecenderungan seorang calon karyawan atau karyawan akan melakukan kecurangan dapat teridentifikasi secara dini.

Dengan demikian, sejak awal calon fraudster akan terseleksi, bukan “seleksi alam” berdasarkan masa kerja, namun sejak awal tidak akan lolos verifikasi.

Ketika proses pencegahan ini dapat dilakukan, untuk memastikan “seleksi alam” dapat dilakukan maka tentu penguatan fungsi deteksi.

Salah satu yang penting adalah melalui sistem whistleblowing terpercaya dan handal. Hal ini didukung hasil riset ACFE tahun 2022, bahwa deteksi paling efektif 41 persen melalui sarana pengaduan (whistleblowing), dengan 55 persen pelaporan bersumber dari karyawan.

Atasan langsung memiliki peran sentral dalam upaya pencegahan ataupun deteksi dikarenakan sebanyak 30 persen pelapor melaporkan kejadian kepada mereka.

Maka dibutuhkan teladan dan komitmen atasan dalam memastikan bahwa setiap karyawan dapat menjadi kontrol sosial bagi seluruh aktivitas penyimpangan dalam organisasi, dengan validasi akhir terhadap kontrol tersebut tentunya akan dilakukan oleh fungsi internal audit sebagai pihak independen assurance.

Kolaborasi yang baik antara lini bisnis dan internal audit akan menjadi titik penentu sustainability perusahaan.