KOLOM BIZ
Konten ini merupakan kerja sama Kompas.com dengan Experd Consultant
Eileen Rachman dan Emilia Jakob
Character Building Assessment & Training EXPERD

EXPERD (EXecutive PERformance Development) merupakan konsultan pengembangan sumber daya manusia (SDM) terkemuka di Indonesia. EXPERD diperkuat oleh para konsultan dan staf yang sangat berpengalaman dan memiliki komitmen penuh untuk berkontribusi pada perkembangan bisnis melalui layanan sumber daya manusia.

Menciptakan Keamanan Psikologis

Kompas.com - 16/04/2022, 08:01 WIB
Anda bisa menjadi kolumnis !
Kriteria (salah satu): akademisi, pekerja profesional atau praktisi di bidangnya, pengamat atau pemerhati isu-isu strategis, ahli/pakar di bidang tertentu, budayawan/seniman, aktivis organisasi nonpemerintah, tokoh masyarakat, pekerja di institusi pemerintah maupun swasta, mahasiswa S2 dan S3. Cara daftar baca di sini

BANYAK organisasi yang mengadakan pelatihan peningkatan motivasi merasa individu-individu dalam naungannya kurang gereget serta tidak memiliki motivasi dan agresivitas untuk maju.

Sementara dalam kolom-kolom curhat karyawan, banyak dari mereka mengeluhkan kondisi organisasinya yang dirasa sangat kental praktik-praktik subyektivitas.

Bila seseorang melakukan kesalahan, itu akan menempel untuk waktu yang lama. Bahkan, hal itu bisa menjadi label yang akan mengikuti ke mana pun ia pergi.

Walaupun kesalahan tersebut tidak disebut-sebut lagi, individu tersebut dapat merasakan bahwa ia "tidak disukai" oleh pimpinan.

Akibat suasana "like and dislike" yang begitu kuat seperti itu, individu-individu dalam organisasi akan berpikir dua kali sebelum mengambil tindakan inovatif yang berisiko.

Akibatnya, hampir semua orang berusaha mengerjakan pekerjaan rutinnya saja, menghindari konflik sebisanya, dan tidak berbeda pendapat dengan orang lain.

Dengan kondisi pekerja seperti itu, bagaimana mungkin design thinking yang progresif dapat tumbuh? Bagaimana individu yang merasa berada dalam lingkungan yang tidak "aman secara psikologis (psychologically safe)" atau dalam keadaan waswas seperti itu, dapat memiliki motivasi untuk berinovasi?

Sayangnya, tidak banyak tempat kerja yang dapat mengakomodasi keamanan psikologis ini. Hasil penelitian Gallup pada 2017 menunjukkan bahwa 3 dari 10 karyawan merasa bahwa ide mereka sering kali diabaikan manajemen.

Apalagi pada masa pandemi ini dengan lokasi kerja yang terpisah-pisah, ide-ide yang "datang dari rumah" rasanya semakin jauh untuk dapat didengar, apalagi digarap oleh manajemen.

Survei terbaru mengatakan bahwa 50 persen dari pemimpin perempuan merasa mereka sulit untuk "berbicara" dalam rapat-rapat virtual. Sementara 1 dari 5 orang merasa sering tidak didengarkan.

Apa dampak dari defisit rasa aman ini? Beberapa riset menemukan, organisasi yang menganut diversity of thoughts, yang terdiri atas individu-individu dengan pengalaman yang berbeda-beda, sebenarnya akan lebih cepat menemukan masalah dan dapat mengusahakan solusi-solusi kreatif.

Hal itu dapat terjadi, tentunya bila semua orang merasa cukup nyaman untuk mengemukakan pendapat berbeda mereka itu ke hadapan publik. “A lack of psychological safety at work has real business repercussions”.

Pentingnya keamanan psikologis

Rasa aman individu dalam perusahaan memang hampir tidak pernah didiskusikan secara terbuka. Sebab, hal ini ada di alam bawah sadar pemikiran individu atau dalam bentuk keyakinan bahwa ia tidak akan dihukum atau di-bully bila mengemukakan ide, pertanyaan, ataupun kesalahan tertentu.

Dalam buku The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, Dr Amy Edmondson menyatakan bahwa dalam lingkungan dengan keamanan psikologis yang kuat, individu akan merasa aman mengemukakan ide separuh jadi sekalipun, pertanyaan-pertanyaan yang tidak terlalu relevan, dan tentunya berpartisipasi aktif dalam sesi brainstorming tanpa perlu didorong-dorong oleh atasan ataupun diiming-imingi hadiah.

Hal itu tidak berarti bahwa suasana organisasi selalu ramah dan baik-baik. Akan tetapi setidaknya, organisasi punya atmosfer saling menghormati satu sama lain dalam menanggapi konflik dan pendapat yang berbeda.

Maslow melalui teori kebutuhannya menyatakan bahwa individu tidak akan berprestasi optimal bila ia belum merasa diterima oleh anggota kelompok. Jadi, membangun keamanan psikologis ini juga penting untuk membentuk sense of belonging individu.

Dr Timothy Clark, pengarang The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, menerangkan empat tahapan rasa aman yang bisa berkembang dalam setiap individu di organisasi.

Tahap satu, inclusion safety atau rasa aman untuk menjadi diri sendiri dan tidak takut menampilkan diri serta keunikan diri apa adanya.

Tahap dua, learner safety, yakni saat setiap orang bisa dengan aman menunjukkan ketidaktahuannya dan bertanya bila tidak mengerti, tidak takut berpendapat dan malah dianggap bodoh.

Tahap tiga, contribution safety, yakni kala individu rela menumpahkan ide dan inovasinya, serta berkontribusi demi kemajuan perusahaan.

Tahap empat, challenger safety, yaitu individu bersemangat mencari tantangan baru untuk membuat pekerjaan menjadi lebih baik lagi. You feel safe to speak up and challenge the status quo when you think there’s an opportunity to change or improve.

Kebutuhan untuk membangun challenger safety tersebut akan menjadi sangat penting dalam organisasi untuk menghadapi perubahan yang demikian cepat pada masa depan.

Keamanan psikologis lingkungan kerja

Agar dampaknya dapat dirasakan secara efektif, keamanan psikologis harus menjadi keyakinan bersama dari setiap anggota tim.

Siapa pun di perusahaan tidak akan mempermalukan satu sama lain yang mengeluarkan ide, ataupun pertanyaan baru yang tidak lazim.

Oleh karena itu, beragam upaya strategis perlu dilakukan oleh manajemen untuk memastikan terbentuknya keamanan psikologis.

Eileen RachmanDok. EXPERD Eileen Rachman
Pertama, sosialisasikan rasa aman ini. Seorang atasan perlu mempromosikan tujuan perusahaan untuk menjadi organisasi yang lebih inovatif dan terbuka terhadap beragam ide baru.

Ia juga perlu mempraktikkan sikap terbukanya ini dalam rapat-rapat sehingga tidak ada keraguan seorang pun untuk mengemukakan pendapat karena setiap komentar ditanggapi dengan penuh respek.

Seorang pemimpin perlu menguasai teknik bertanya yang tidak menyudutkan, tetapi justru memperluas konteks dan menggali ide yang lebih dalam lagi. Hal ini perlu dibudayakan, baik dalam pertemuan luring maupun daring sekalipun. Learn how to embrace new ideas to foster more innovative mindsets on your team.

Kedua, kembangkan budaya positif dalam menghadapi kegagalan.

 

Buatlah perusahaan bagaikan laboratorium yang mempelajari kesalahan secara mendalam, dan berfokus pada upaya untuk mencari tindak perbaikan.

Ketiga, kembangkan persepsi positif dan produktif terhadap konflik. Dorong tim untuk terbuka membicarakan proyek yang macet dan bimbing diskusi dengan penuh respek.

Dalam salah satu kutipannya, Amy Edmondson berpesan.

“Pertanyaan yang benar-benar ampuh dalam menciptakan keamanan psikologis adalah ketika pertanyaan itu menunjukkan kepada seseorang bahwa Anda benar-benar ingin mendengar .”

 


Rekomendasi untuk anda
26th

Tulis komentarmu dengan tagar #JernihBerkomentar dan menangkan e-voucher untuk 90 pemenang!

Syarat & Ketentuan
Berkomentarlah secara bijaksana dan bertanggung jawab. Komentar sepenuhnya menjadi tanggung jawab komentator seperti diatur dalam UU ITE
Laporkan Komentar
Terima kasih. Kami sudah menerima laporan Anda. Kami akan menghapus komentar yang bertentangan dengan Panduan Komunitas dan UU ITE.
komentar di artikel lainnya
Lengkapi Profil
Lengkapi Profil

Segera lengkapi data dirimu untuk ikutan program #JernihBerkomentar.