Pengembangan Karyawan Saat WFH

PADA masa pandemi yang telah berlangsung selama satu setengah tahun, sebagian besar orang dan perusahaan sibuk menjalankan mode bertahan hidup.

Perusahaan melakukan berbagai cara untuk bertahan dalam situasi ini. Ada yang merumahkan karyawannya. Ada pula yang memotong gaji karyawan meski tetap mendorong mereka untuk produktif pada masa krisis.

Banyak perusahaan yang berhasil bertahan dengan cara-cara tersebut. Keberhasilan itu tentunya disyukuri oleh para karyawan. Namun, pertanyaan menggelitik yang perlu kita ajukan adalah “seberapa jauh kita memberikan perhatian pada pengembangan karyawan?”.

Hasil penelitian Gallup menunjukkan, 87 persen milenial menganggap pengembangan dan kesempatan mengembangkan karier sangat penting. Namun, ternyata 75 persen karyawan merasa bahwa selama ini, mereka melakukan pengembangan kariernya tanpa bimbingan perusahaan.

Pada masa pandemi Covid-19, banyak karyawan terpaksa melakukan pekerjaan dari rumah atau work from home (WFH). Selama WFH, 31 persen karyawan merasa pengembangan diri mereka menurun.

Tidak hanya itu, banyak karyawan tidak melihat ada program atau upaya pengembangan yang diinisiasi oleh pihak perusahaan selama pandemi. Padahal, mereka merasa telah bekerja keras selama pandemi.

Dengan pergeseran kehidupan perkantoran ke model hybrid atau bahkan remote, banyak karyawan yang meragukan perusahaan masih menjadikan pengembangan diri sebagai agenda penting.

Pengembangan karyawan memang perlu diatur dalam program perusahaan. Ada perusahaan yang berupaya menyelenggarakan e-learning yang interaktif agar menarik bagi karyawannya. Namun, tak jarang karyawan yang bekerja remote juga enggan berpartisipasi.

Sebanyak 70 persen karyawan tidak terlalu percaya bahwa online learning merupakan salah satu metode efektif untuk mempelajari keterampilan tertentu. Tentunya, ini harus diiringi dengan kesungguhan niat untuk berkembang. Sebaik apa pun program yang dibuat perusahaan, akan percuma bila karyawan sudah puas dengan keterampilan yang dimilikinya saat ini.

Sudah waktunya, baik perusahaan maupun karyawan, untuk menerima situasi hybrid ini sebagai kondisi tetap, bukan sementara. Dengan demikian, upaya pengembangan karyawan pun dapat dipersiapkan dengan memperhitungkan situasi ini. Setiap karyawan wajib mengembangkan diri dan berhak memperoleh program pengembangan sesuai kebutuhannya.

Penelitian menunjukkan, kurang dari 30 persen karyawan tertarik mengikuti program pengembangan yang dibuat perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu berusaha menjual program ini secara menarik.

Memang, ada perusahaan yang sudah memberi gambaran jelas tangga karier dan panduan untuk menapakinya kepada karyawan. Namun, ada juga yang belum memilikinya.

Perlu strategi cermat agar setiap individu dalam organisasi memiliki motivasi untuk maju dan mengembangkan kariernya. Hal ini mengingat 33 persen dari karyawan yang mencari pekerjaan baru beralasan bahwa mereka mencari kesempatan untuk berkembang.

Artinya, bila mereka menemukan kesempatan berkembang di dalam perusahaan, nilai turn over karyawan akan berkurang.

Kesempatan itu tidak selamanya berarti meraih kedudukan atau kenaikan pangkat. Kita juga perlu menyosialisasikan pemahaman kepada karyawan bahwa organisasi saat ini tidak bisa lagi berbentuk piramida.

Oleh karena itu, kesempatan berkembang bisa berupa tantangan untuk membangun sekumpulan keterampilan, memperbaiki kelemahan, atau menjadi lebih efisien dalam menjalankan peran tertentu. Nantinya, pengembangan tersebut akan berimbas pada sistem reward dalam organisasi juga.

Komitmen atasan

Tidak jarang kita mendengar atasan yang mengeluhkan kompetensi anggota tim. Namun, bila mereka ditanya mengenai waktu yang dialokasikan bagi pengembangan anak buahnya, kita sulit mendapatkan jawaban yang memuaskan.

Pengembangan karier bawahan sering dikesampingkan oleh para atasan. Alasannya, mulai dari keputusan mereka untuk lebih berfokus pada kinerja bisnis, hingga tidak memiliki kompetensi yang cukup dalam mengembangkan kemampuan anak buah.

Dengan bekerja jarak jauh, akses karyawan untuk sekadar small talk dan berbincang mengenai pengembangan karier dengan atasan menjadi semakin langka.

Padahal, one on one meeting biasanya akan lebih mengena. Untuk itu, organisasi perlu memikirkan cara-cara untuk mendorong komitmen atasan yang lebih serius dalam pengembangan anak buah.

Meningkatkan interaksi sosial

Dalam banyak organisasi, ada keyakinan bahwa pengembangan karyawan tidak cukup hanya hard skills. Personal growth leads to professional growth. Seperti tanaman yang membutuhkan sinar matahari untuk bisa berkembang, manusia juga membutuhkan interaksi dengan manusia lain untuk berkembang.

Saat bekerja di kantor, pemberian feedback, diskusi, dan debat bisa terjadi secara wajar. Sementara, saat WFH, perasaan terisolasi cenderung menguat.

Perasaan itu berdampak sangat negatif terhadap well-being dan engagement karyawan. Sebanyak 60 persen dari karyawan yang WFH merasa ketinggalan informasi terkini karena kurang banyak mengobrol secara informal.

Untuk itu, organisasi dapat mengupayakan berbagai kegiatan informal yang dapat meningkatkan interaksi karyawannya, baik dengan internal perusahaan maupun dengan pihak luar.

Ada perusahaan yang mendorong karyawan untuk bekerja di coworking space sehingga membuka kesempatan bertemu individu dari perusahaan lain. Ada yang mengupayakan happy hour, baik dengan olahraga maupun makan siang bersama.

Organisasi juga perlu memberikan perhatian khusus pada karyawan yang baru masuk pada masa WFH. Perhatian dapat diberikan dengan menyiapkan buddy atau mentor sebagai tempat bertanya dan bicara dari hati ke hati.

Dengan demikian, mereka tidak merasa kesepian dan bisa mendapatkan bimbingan mengenai budaya perusahaan yang mungkin lebih sulit terbaca dengan sistem bekerja remote ini.

Kita tidak dapat mengharapkan pengembangan berjalan secara autopilot. Kita perlu menyediakan alat, perhatian, dan kesempatan agar karyawan berkembang. Dengan upaya yang serius dan maksimal, hasilnya pasti akan terlihat dan berdampak pada retensi serta engagement karyawan.