Seleksi Calon Karyawan Lewat Online Focus Group Discussion (OFGD), Apakah Efektif?

Oleh: Vinez Tania, Dr. Ir. Rita Markus Idulfilatri, M.Psi.T dan Dhindayanti Putri, M.Psi., Psikolog

SEMENJAK Pandemi COVID-19 lalu, hampir seluruh pekerjaan-pekerjaan kantoran banyak yang mulai dilakukan secara daring.

Mulai dari rapat, koordinasi, pembuatan surat, bahkan presentasi sudah dapat dilakukan secara daring.

Seluruh bidang pekerjaan hampir semua sudah dapat dilakukan dengan jarak jauh, salah satunya adalah proses rekrutmen dan seleksi.

Proses rekrutmen dan seleksi sebenarnya beragam dan berbeda pada masing-masing perusahaan.

Dimulai dari proses job posting, approaching candidates, sourcing resume, melakukan wawancara, bahkan tidak jarang perusahaan ada yang melakukan Focus Group Discussion (FGD), yang akan kita bahas dalam artikel ini.

Proses rekrutmen dan seleksi tersebut mulai beralih dilakukan secara daring, termasuk FGD, yang disebut juga Online Focus Group Discussion (OFGD).

Apa itu FGD dan OFGD?

Namun sebelum lebih dalam membahas OFGD, mari kita cari tahu terlebih dahulu apa FGD.

FGD adalah proses pengumpulan data yang sistematis menggunakan diskusi kelompok interaktif dengan diberikannya permasalahan tertentu (Balasubramaniam, 2019; Yulianti & Sulistyawati, 2021).

Sesuai dengan namanya, FGD dilakukan secara berkelompok, dengan jumlah antara 3-5 orang. Umumnya terdapat panelis yang akan membacakan suatu kasus, menilai diskusi dan menghitung waktu diskusi.

Kasus yang diberikan cukup beragam, disesuaikan dengan topik yang berkaitan dengan jabatan.

Contohnya ketika melakukan FGD untuk merekrut Management Trainee, akan diberikan contoh kasus yang berkaitan dengan strategi peningkatan penjualan dalam lingkungan remote di Indonesia.

Prosedur pelaksanaan OFGD tentunya serupa dengan FGD pada umumnya, yang membedakan hanyalah dilakukan secara daring.

Poin penilaian dalam OFGD

Dalam OFGD sebenarnya terdapat beberapa poin penilaian berbeda yang diambil oleh beberapa perusahaan.

Namun berikut ini merupakan poin-poin penilaian secara umum: (I) Kemampuan berpikir kritis dan penyelesaian masalah, (2) Kemampuan komunikasi, (3) Kemampuan kreativitas dan inovasi, dan (4) kemampuan berempati dan kolaborasi.

Kemampuan berpikir kritis merupakan proses intelektual dalam menganalisis, mengevaluasi, dan mengkonseptualisasikan informasi yang didapat dari pengamatan, penalaran, dan komunikasi, untuk menghasilkan suatu tindakan (Belecina & Ocampo, 2018).

Pada sumber yang sama juga dijelaskan kemampuan penyelesaian masalah adalah kemampuan seseorang menemukan cara menghadapi masalah yang dihadapi.

Kemampuan berpikir kritis dan penyelesaian masalah tersebut dapat dinilai dengan OFGD.

Ketika dihadapkan dengan contoh kasus, kandidat nantinya akan diminta untuk memberikan cara atau strategi yang bisa dilakukan untuk mencegah ataupun mengatasi permasalahan tersebut.

Dari cara atau strategi yang diberikan tersebut dapat kita lihat apakah ide yang diberikan kandidat kritis dan masuk akal.

Hal ini memang dapat kita uji langsung saat melakukan wawancara, tetapi ketika dilakukan FGD kita juga dapat melihat bagaimana kandidat nantinya merespons ide-ide dari anggota lainnya, apakah bisa menanggapi secara kritis atau tidak.

Kemampuan komunikasi merupakan salah satu hal yang cukup penting dibutuhkan di dunia kerja.

Komunikasi dalam organisasi penting khususnya untuk melakukan komunikasi tidak hanya kepada sesama pekerja, tetapi juga dengan para stakeholders, dalam hal tawar-menawar, negosiasi, dan strategi resolusi konflik (Lee, 2022).

Kemampuan komunikasi dibutuhkan di hampir semua level dan hampir seluruh divisi.

Dalam OFGD, ketika para kandidat berbicara untuk menyampaikan idenya, di situlah kita sebagai rekruter dapat menilai kemampuan komunikasi kandidat.

Walaupun dalam wawancara kemampuan komunikasi dapat dinilai, tetapi ketika melakukan OFGD, komunikasi tidak hanya dilakukan dua arah, tetapi dalam bentuk diskusi kelompok.

Bagaimana individu dapat membawa dan mengarahkan perbincangan juga dapat kita lihat dalam menilai kemampuan berkomunikasi.

Kemampuan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sangatlah dibutuhkan, tidak hanya di bagian kreativitas ataupun pemasaran, kemampuan kreativitas juga dibutuhkan dalam hampir seluruh bidang.

Contohnya bagian pemasaran atau marketing, mereka perlu membuat ide-ide baru agar produk yang dijual dapat menarik konsumen.

Melalui OFGD kita dapat melihat kemampuan kreativitas mereka, melalui solusi-solusi atau ide yang diberikan dari contoh kasus yang ada. Hal ini tentunya berbeda jika hanya melalui wawancara biasa.

Wawancara pada umumnya hanya fokus pada diri, pengalaman, dan pencapaian kandidat, sehingga terkadang sulit untuk melihat seberapa kreatif kandidat tersebut.

Dengan OFGD dan contoh kasus yang diberikan saat itu juga, tentunya kita dapat melihat apakah kandidat dapat langsung memberikan ide-ide yang orisinil, atau cenderung hanya mengikuti dan menyetujui saja ide-ide yang diberikan oleh anggota lainnya.

Terakhir, kemampuan berempati dan kolaborasi. Dalam organisasi kita akan bekerja sama dengan berbagai macam orang dari berbagai macam divisi. Maka kemampuan untuk bekerja bersama orang lain sangatlah penting.

Selain itu, menurut Konte (2018), empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengerti dan memahami perasaan dan keadaan orang lain, dalam organisasi empati ditemukan ketika seseorang bisa melihat ide dari perspektif orang lain.

Kedua hal ini secara tidak langsung berkaitan. Ketika kita bisa melihat ide dan perspektif orang lain, kita akan lebih mudah untuk melakukan kolaborasi.

Kolaborasi ini juga sangat berpengaruh dalam organisasi, tindakan yang dilakukan dalam kelompok akan jauh lebih kuat dampaknya dibandingkan secara individu (Salas et al., 2018).

Untuk poin penilaian empati dan kolaborasi akan sulit dinilai ketika hanya melalui wawancara, sehingga proses OFGD menjadi metode yang tepat untuk mengetahui kemampuan empati dan kolaborasi individu.

OFGD memang memiliki banyak keunggulan, terbukti dalam poin penilaian yang disebutkan sebelumnya, walaupun dilaksanakan secara daring, poin yang dibutuhkan tetap dapat dinilai.

Namun dibalik keunggulan tersebut tentunya OFGD yang digunakan dalam proses perekrutan tidak bisa berdiri sendiri tanpa adanya wawancara di akhir.

Jadi dalam proses perekrutan walaupun sudah melakukan OFGD tetap perlu didukung oleh proses wawancara.

Jadi apakah efektif atau tidak, dapat ditentukan oleh masing-masing recruiter dengan menyesuaikan antara poin penilaian dan kompetensi kandidat yang dibutuhkan.

*Vinez Tania, Mahasiswa S1 Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara
*Dr. Ir. Rita Markus Idulfilatri, M.Psi.T., Dosen Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara
*Dhindayanti Putri, M.Psi., Psikolog, Pendamping Magang Industri Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara