Diskriminasi Usia

BANYAK orang tidak menyadari bahwa sikap terhadap suatu kelompok tertentu adalah “bias” yang merugikan, baik terkait ras, gender, maupun usia. Golongan milenial atau gen Z yang dikenal dengan kekhasan karakternya juga tidak luput dari bulan-bulanan kelompok usia lain. Mereka sering dianggap sebagai generasi yang tidak mau susah, kurang berpengalaman, dan kurang profesional sehingga sering kali dianggap belum qualified.

Tak hanya milenial, generasi yang tergolong senior pun mulai mendapat banyak stigma tertentu. Mereka dianggap gagap teknologi (gaptek), tidak lincah, dan senantiasa berorientasi pada masa lalu sehingga sering ketinggalan zaman.

Stigma tersebut begitu kuat sehingga kita menganggapnya sebagai kebenaran serta melupakan bahwa para senior memiliki pengetahuan dan keterampilan yang bisa dimanfaatkan, bahkan tak tergantikan. Kita sering kali lupa bahwa para senior memiliki pengalaman yang kaya setelah bergelut dengan beragam tantangan, krisis, dan kompetisi selama bertahun-tahun.

Bahkan, ada organisasi yang menggunakan cara pandang tersebut pada suksesinya. Mereka memaksakan para milenial untuk menduduki jabatan pucuk pimpinan perusahaan penting. Keputusan ini diambil karena agility generasi milenial dinilai dapat membawa perusahaan memenangkan kompetisi pada masa depan.

Bila pertimbangan tersebut didasari penilaian kompetensi sang milenial dengan cermat, tentu tidak menjadi masalah. Namun, bila langkah ini dieksekusi hanya atas dasar penilaian terhadap generasi milenial secara umum, kita perlu mewaspadai dampak keputusan ini pada nasib organisasi pada masa mendatang.

Ageism

Stigma terkait usia sebenarnya dapat dialami berbagai generasi, baik muda maupun tua. Namun, masalah ini lebih banyak dialami oleh generasi tua. Pasalnya, generasi ini dianggap memiliki kemampuan berkembang yang lebih kecil.

Sudut pandang yang diwarnai ageism terkonstruksi secara sosial dan sering kali mengarah pada sifat negatif, seperti lemah dan pikun. Sebaliknya, generasi muda dianggap lebih kuat dan kompeten.

Ada seorang kenalan saya yang berusia 70-an tahun. Ia memang tidak menguasai coding yang dianggap sebagai keterampilan mutakhir di era digitalisasi sehingga banyak dikuasai anak-anak gen Z. Namun, dalam rapat-rapat, ia justru mengajukan banyak pertanyaan kritis yang tidak terpikirkan para anak muda. Pertanyaan yang ia lontarkan pun dijadikan bahan yang perlu ditindaklanjuti dalam upaya digitalisasi perusahaannya.

Ia sama sekali tidak berorientasi pada masa lalu. Akan tetapi, dalam mempertimbangkan sesuatu, ia menggunakan tacit knowledge yang dimilikinya setelah malang-melintang dalam kompetisi bisnis organisasi selama bertahun-tahun.

Hal tersebut membuktikan bahwa orang yang sudah senior sebenarnya tetap bisa berkontribusi secara optimal. Bila saja kita memiliki sikap negatif terhadap senior seperti teman saya, beberapa wisdom yang sebetulnya dapat mengarahkan perusahaan menjadi lebih baik lagi akan hilang begitu saja.

Semua orang pasti akan menua. Namun, bagaimana individu menjaga staminanya, baik secara kognitif, fisik, maupun mental, adalah pengalaman yang berbeda satu sama lain. Kita tidak bisa menggeneralisasi kondisi para senior. Banyak bukti menunjukkan bahwa para senior ini justru semakin tua semakin tajam dalam menganalisis bisnis dan organisasi.

Era nonpensiun

Banyak lembaga sudah bersiap untuk kehilangan individu yang mulai memasuki usia 50 tahunan. Mereka memberikan posisi-posisi yang kurang strategis atau penting. Para senior pun seolah-olah sudah bersiap untuk pensiun dengan program-program persiapan masa pensiun dari organisasi.

Dok. EXPERD Eileen Rachman

Berapa banyak perusahaan yang membuat program transfer knowledge dari para senior secara terstruktur agar dapat menjadi aset organisasi? Jika tidak banyak, ini benar-benar suatu kerugian yang amat besar.

Selain fakta bahwa individu berusia 50 tahun masih dapat produktif untuk berkembang dan mempelajari materi baru, pengalaman yang dimiliki selama lebih dari 30 tahun harus dimanfaatkan secara optimal oleh organisasi.

Strategi pemerintah untuk memotong usia aktif para eksekutif sungguh perlu dipikirkan masak-masak. Seorang pejabat perusahaan listrik mengatakan, “Alih-alih memahami masalah teknis, para milenial tidak pernah pergi dan melihat, menyaksikan apa isi sebuah gardu listrik. Bagaimana mereka mau membuat strategi perusahaan dengan cermat?”

Dengan kedatangan para milenial, kita seharusnya dapat mengoptimalkan kreativitas dan kekritisan para milenial, tanpa menyampingkan jam terbang para senior.

Strategi memperpanjang usia sumber daya manusia (SDM) pun diterapkan oleh sejumlah perusahaan baru. Salah satunya, Altos Labs yang memperpanjang masa pensiun sambil tetap memperhatikan perkembangan kompetensi para seniornya.

Memang, begitu mereka mulai menunjukkan sindrom penuaan, perusahaan akan mengambil kebijakan pensiun. Namun, selama masih aktif dan mampu melakukan reversed mentoring–pairing antara senior dan junior dalam mengerjakan proyek–kontribusi mereka akan sangat berguna bagi kedua belah pihak. Mereka dapat saling mengajari dan belajar.

Dari data yang ada, terlihat bahwa populasi para senior sekarang sudah lebih banyak ketimbang 50 tahun lalu. Pada 1950, orang berusia 65 tahun berjumlah 5 persen dari populasi. Sementara, generasi ini diramalkan akan berjumlah sekitar 16 persen pada 2050.

Dengan kondisi kesehatan yang lebih baik, masa hidup manusia pun bisa semakin panjang. Bahkan, ada ahli yang mengatakan bahwa anak-anak yang lahir pada era ini akan bertahan sampai usia 100 tahun. Banyak pula orang yang memilih untuk terus bekerja ketika mencapai usia 65 tahun karena tidak bisa menjamin masa depannya ketika telah berusia 90 tahun.

Jadi, kita memang harus mengubah cara pandang. Para senior bukanlah beban, melainkan aset yang berharga. Agar dapat memanfaatkan energi dan pengalamannya, organisasi haruslah age ready membangun infrastruktur dan sistem untuk menunjang.

“Turn ageism into sageism.” Dengan begitu, perusahaan akan menganut paham panjang umur dan bijak.