Seputar Masa Percobaan Kerja: Aturan, Upah, dan Batas Waktunya

Terkait hal ini, aturan terkait perhitungan gaji karyawan masa percobaan juga perlu diperhatikan. Apa regulasi yang mengatur perjanjian kerja masa percobaan?

Payung hukum utama yang dijadikan landasan adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan).

Kini, sebagian ketentuan UU Ketenagakerjaan telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja).

Artikel ini akan memberikan ulasan mengenai masa percobaan kerja menurut UU Cipta Kerja, termasuk tentang konsekuensi jika dipecat saat masa percobaan.

Syarat perjanjian kerja masa percobaan

Sebenarnya, perjanjian kerja masa percobaan bukanlah salah satu jenis perjanjian kerja yang berlaku menurut aturan hukum Indonesia.

Dalam UU Cipta Kerja, terdapat dua macam perjanjian kerja, meliputi:

• Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
• Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT)

PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

Sedangkan PKWT yaitu perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Perbedaan jenis perjanjian kerja akan berdampak pada ada atau tidaknya masa percobaan. Masa percobaan kerja menurut UU Cipta Kerja hanya bisa diberlakukan untuk PKWTT.

Hal ini dipertegas dalam mandat yang termuat dalam Pasal 81 angka 14 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 58 UU Ketenagakerjaan.

Dijelaskan bahwa masa percobaan hanya dapat diberlakukan bagi pekerja dengan PKWTT dan tidak dapat diberlakukan dalam PKWT.

Jika dalam PKWT diberlakukan ketentuan masa percobaan, maka ketentuan tersebut menjadi batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

Gaji dan perpanjangan masa percobaan karyawan

Bagaimana aturan mengenai perhitungan gaji karyawan masa percobaan dan batas masa percobaan kerja?

Berdasarkan Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan.

Masa percobaan selama 3 bulan ini hanya boleh diadakan dalam satu kali masa percobaan kerja. Itulah ketentuan mengenai perpanjangan masa percobaan karyawan.

Selain itu, pengusaha yang menerima pekerja yang sebelumnya telah mengikuti magang atau job training di perusahaannya atau di perusahaan yang ditunjuk oleh pengusaha yang bersangkutan tidak boleh mempersyaratkan adanya masa percobaan kerja.

Perlu diperhatikan bahwa syarat adanya masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Inilah yang kerap disebut sebagai perjanjian kerja masa percobaan.

Hal ini juga diatur dalam Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan beserta penjelasan atas Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

Lebih lanjut, jika perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan.

Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.

Adapun pekerja yang bekerja dalam masa percobaan, tetap berhak atas upah di atas upah minimum yang berlaku sebagaimana mandat Pasal 60 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Artinya, perhitungan gaji karyawan masa percobaan tidak boleh lebih kecil dari ketetapan upah minimum yang berlaku.

Dipecat saat masa percobaan

Umumnya perusahaan menerapkan masa percobaan kerja untuk melihat apakah kemampuan pekerja tersebut memenuhi standar perusahaan.

Jika pekerja tidak memenuhi standar yang dibutuhkan perusahaan, maka pekerja tersebut bisa saja dipecat saat masa percobaan.

Artinya, bila perusahaan tidak mau mempekerjakan pekerja lebih lanjut, perusahaan berhak mengakhiri PKWTT pekerja.

Dalam hal ini perusahaan tidak wajib memberikan uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

Dengan kata lain, tidak ada kompensasi bagi karyawan yang diputus hubungan kerjanya (PHK) dalam masa percobaan. Itu berlaku untuk pekerja berstatus PKWTT.

Sebaliknya, apabila pekerja tersebut termasuk PKWT tetapi dalam perjanjiannya mencantumkan masa percobaan, maka ketentuan masa percobaan menjadi batal demi hukum.

Dengan begitu, perusahaan tetap harus membayar kompensasi atau hak-hak pekerja PKWT yang dipecat saat masa percobaan.