Seni Memimpin Milenial dan Gen Z yang Efektif

Idealnya, pemberdayaan didasarkan pada pembentukan tempat di mana karyawan dapat berbagi ide dan pemikiran tanpa merasa bahwa mereka melakukan kesalahan.

Ini dimulai dengan menciptakan ruang yang aman di mana mereka dapat terbuka dan cenderung untuk berbagi ide dan di mana pemberdayaan dapat terjadi. Misalnya dengan cara seperti berikut:

• Dorong ide dengan menyiapkan peluang untuk mengumpulkan ide (dari berbagai kesempatan) yang mencakup item agenda di mana ide merupakan persyaratan dan ada peluang untuk perbaikan.
• Tetapkan aturan dasar dalam format tersebut (umur panjang atau hierarki tidak menjadi masalah dalam konteks ide) dan buat aturan dasar untuk mendorong ide.
• Buat peluang opsional bagi orang-orang untuk berbagi ide anonim, seperti dengan membuat papan ide atau menyiapkan kotak umpan balik dan opini.

Kedua, berpikir jangka panjang untuk mereka. Seringkali mereka yang memimpin karyawan Milenial dan Gen-Z memproyeksikan pengalaman dan pemahaman mereka sendiri kepada populasi pekerja itu.

Pendekatan ini lebih banyak tentang pemimpin daripada karyawan. Memahami motivasi orang lain memungkinkan seorang pemimpin untuk terlibat dan memimpin tim dengan lebih baik.

Mempelajari dan memikirkan nilai-nilai yang memotivasi tim kita pasti akan mengarahkan ke pertanyaan yang dapat kita pertimbangkan tentang retensi jangka panjang.

Dalam salah satu hasil survei Gallup, 60 persen non-Milenial sangat setuju bahwa mereka berencana untuk bekerja di perusahaan yang sama dalam satu tahun, dibandingkan dengan separuh Milenial.

Selain itu, 36 persen Milenial melaporkan bahwa mereka akan mencari pekerjaan baru dengan organisasi yang berbeda dalam 12 bulan ke depan jika pasar kerja membaik, dibandingkan dengan 21 persen non-Milenial yang mengatakan hal yang sama.

Pemimpin harus menemukan apa yang memotivasi karyawan Milenial mereka dan mengembangkan keterampilan untuk membuat perubahan dalam gaya kepemimpinan mereka sendiri demi retensi.

Hal ini akan berdampak pada kemungkinan karyawan untuk tetap berada di perusahaan dan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.

Ketiga, menjadi Coach - Bukan Bos. Pada umumnya, orang sering menerapkan bias dan label pribadi pada generasi Milenial dan Gen-Z.

Beberapa yang paling umum adalah istilah stereotip "generasi mager", "generasi gamer", "generasi gadget", atau "generasi rebahan".

Non-Milenial menganggap generasi itu menginginkan pengakuan dan umpan balik hanya karena partisipasi mereka, bukan karena pencapaian mereka yang sebenarnya dan keinginan untuk diyakinkan dan divalidasi.

Menurut pengamatan saya, sentimen ini sama sekali tidak benar, tetapi agak bias dan menyesatkan.

Milenial dan Gen-Z mungkin menginginkan umpan balik rutin dari para pemimpin senior mereka. Umpan balik yang teratur, konsisten, dan membangun adalah salah satu cara terbaik untuk memberdayakan dan membuat mereka tetap terlibat.

Sebagai permulaan yang penting, sisihkan label yang sudah terbentuk sebelumnya dan berusahalah untuk memahami individu tersebut.