Perbedaan PKWT dan PKWTT Serta Perubahannya di UU Cipta Kerja

JAKARTA, KOMPAS.com - Pada dasarnya, baik perusahaan maupun karyawan, saling terikat dalam sebuah kontrak kerja. Perjanjian kerja tersebut harus memuat hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Pemerintah sendiri telah memberikan regulasi perlindungan bagi kedua belah pihak, di mana karyawan bisa mendapatkan kesejahteraan, sementara perusahaan bisa menjaga operasionalnya demi mencapai keuntungan.

Dalam perundang-undangan Indonesia, dikenal dua perjanjian kerja yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Dalam revisi terbaru di UU Omnibus Law Cipta Kerja, memang ada sejumlah pasal yang mengalami revisi dalam dua skema perjanjian kerja tersebut.

Baca juga: Pertanyaan Jebakan HRD, Kenapa Kita Harus Menerima Anda?

Lalu apa perbedaan PKWT dan PKWTT?

Merujuk pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004, disebutkan bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau disingkat PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pemberi kerja untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu.

Dalam PKWT, perusahaan mempekerjakan karyawan dalam kontrak, sehingga pekerja bersangkutan disebut dengan karyawan kontrak yang sifatnya hanya sementara.

Perusahaan tidak bisa memberikan status PKWT pada semua jenis pekerjaan. Perjanjian PKWT hanya dapat dibuat perusahaan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Dalam praktiknya, setelah kontrak habis, perusahaan bisa memperpanjang atau memperbaharui kontrak atau mengangkat pekerja kontrak tersebut sebagai karyawan tetap.

Baca juga: Lebih Baik CV Bahasa Inggris atau Indonesia? Ini Kata Pakar HRD

Dalam UU Ketenagakerjaan (sebelum Omnibus Law Cipta Kerja), batas maksimal PKWT adalah 3 tahun.

Pekerja yang sudah ditetapkan sebagai karyawan tetap, akan diikat dalam perjanjian kerja baru dengan perusahaan dalam PKWTT. Dengan kata lain, PKWTT adalah status bagi karyawan tetap yang perjanjian kerjanya tidak lagi dibatasi oleh periode tertentu.

Dalam PKWTT, karyawan direkrut pemberi kerja untuk melakukan jenis-jenis pekerjaan waktu tidak tertentu yang sifatnya tetap dan terus menerus.

Dalam beberapa kasus, perusahaan juga seringkali menetapkan perjanjian PKWTT atau mengangkat karyawan tetap tanpa melalui masa kontrak dalam PKWT.

Baca juga: Aturan Outsourcing, Warisan Megawati yang Diperbarui Jokowi

Skema ini dikenal dengan masa percobaan yang lazimnya dilakukan dalam waktu 3 bulan. Perusahaan akan mengikat karyawan yang direkrutnya dalam PKWTT setelah karyawan bersangkutan dianggap memenuhi syarat setelah melalui masa percobaan.

Berikut ini perbedaan PKWT dan PKWTT secara garis besar:

PKWT

• Memiliki batas waktu perjanjian dalam kontrak kerja
• Tidak ada masa percobaan
• Jenis pekerjaan yang sekali selesai atau sementara yang dilakukan paling lama 3 tahun
• Karyawan tidak diberikan pesangon jika diberhentikan saat kontraknya habis (revisi di UU Cipta Kerja, perusahaan wajib membayar kompensasi jika melakukan PHK sebelum kontrak habis)
• Harus ada perjanjian tertulis

PKWTT

• Jenis pekerjaan tidak memiliki batasan waktu
• Perusahaan bisa melakukan masa percobaan
• Tidak ada batasan waktu
• Perusahaan harus membayar uang pesangon jika karyawan diberhentikan
• Perjanjian kerja bisa tertulis dan lisan

Baca juga: Nasib Karyawan Outsourcing di UU Cipta Kerja

Revisi PKWT di UU Cipta Kerja

Pemerintah dan DPR mengubah skema kontrak kerja dalam UU Cipta Kerja. Dalam Omnibus Law Cipta Kerja, Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003 dihapus. Pasal tersebut mengatur batasan PKWT.

Dalam aturan lama di UU Ketenagakerjaan, perusahaan hanya bisa melakukan kontrak kerja perjanjian PKWT paling lama 3 tahun. Setelah itu, perusahaan diwajibkan untuk mengangkat pekerja atau buruh sebagai karyawan tetap (PKWTT) jika ingin mempekerjakannya setelah lewat masa 3 tahun.

Menteri Ketenagakerjaan ( Menaker) Ida Fauziyah, menjelaskan dalam skema batasan waktu kontrak akan diatur dalam regulasi turunan seperti Peraturan Pemerintah (PP).

Namun dalam pembahasannya masih akan mempertimbangkan masukan pengusaha dan serikat buruh. Menurut Ida, jika diatur batasan maksimum kontrak PKWT selama 3 tahun sebagaimana di UU Nomor 13 Tahun 2003, justru tidak fleksibel dan memberatkan dunia usaha. Dia mencontohkan, PKWT bisa saja diperpanjang hingga 5 tahun lebih.

Baca juga: Nasib Karyawan Outsourcing di RUU Omnibus Law

"Bisa saja lebih dari lima tahun (masa batasan kontrak). Bisa kurang. Dinamikanya sangat tinggi. Kalau langsung diatur di undang-undang, kami khawatir justru tidak bisa mengikuti dinamika tersebut," kata Ida dikutip dari Harian Kompas.

"Kami sudah sepakat bersama teman-teman di forum tripartit (pemerintah, pengusaha, dan buruh), hal ini akan dibicarakan dalam perumusan peraturan pemerintah (PP). Jadi, tidak diisi sendiri oleh pemerintah," kata dia lagi.

Ia beralasan, dihapuskannya Pasal 59 yang mengatur batas waktu PKWT karena UU Cipta Kerja menganut fleksibilitas. Hal itu juga sudah lazim diterapkan di negara lain untuk kemudahan berusaha investor.

"Kita belajar dari beberapa negara. Jika hal itu diatur di undang-undang, tidak akan ada fleksibilitas pengaturan. Persoalan ini tidak sederhana ketika dinamika tenaga kerja tinggi," ujar dia.

Baca juga: Keberatan dengan UU Cipta Kerja? Sampaikan ke Sini

Kompensasi korban PHK

Ia juga mengungkapkan ada beberapa keuntungan yang bisa didapatkan para pekerja kontrak dalam UU Cipta Kerja, terutama terkait perlindungan pekerja saat menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK).

Dikatakan Ida, pekerja dengan status kontrak akan mendapatkan kompensasi jika terkena PHK. 

"Oh, ada (keuntungan pekerja kontrak di UU Cipta Kerja). Dulu, PKWT itu tidak ada kompensasi kalau berakhir masa kerjanya. Sekarang, kalau kontrak berakhir, dia mendapat kompensasi," ungkap Ida

Baca juga: Pengusaha Setuju UMP 2022 Mengacu pada UU Cipta Kerja

Selama ini banyak kasus perusahaan memecat pekerja kontrak kapan saja, baik karena alasan efisiensi maupun kinerja karyawan yang tak sesuai harapan.

Menurut Ida, dengan adanya kompensasi di UU Cipta Kerja bagi pekerja yang berstatus kontrak PKWT, secara tidak lansung karyawan atau buruh akan mendapatkan perlindungan lebih besar dari negara.

"Pengusaha akhirnya berpikir, mau saya kontrak terus-terusan pun, tetap saja saya harus bayar pesangon. Ini sebenarnya bentuk perlindungan yang tidak kita atur di UU sebelumnya," ucap Ida.

"Pada prinsipnya, RUU ini ingin melindungi semua pekerja. Kelompok pekerja yang eksis, kelompok pencari kerja, dan kelompok pekerja pada sektor UMKM ," imbuh dia.

Itulah beberapa perbedaan PKWT dan PKWTT baik sebelum atau setelah disahkannya UU Cipta Kerja. 

Baca juga: Mengapa UU Cipta Kerja Disebut Omnibus Law?